Pesquisa sobre Comunicação interna no Setor Público

João J. A. Curvello | Comunicação Organizacional,Pós-Graduação | sexta-feira, agosto 15th, 2014

Solicitamos sua especial colaboração em responder o seguinte questionário, parte do projeto de pesquisa “Observatório da Comunicação Organizacional Interna na Área Pública”, financiado pelo CNPq, com o objetivo de avaliar a satisfação de servidores públicos (estatutários, comissionados e contratados) com as práticas de comunicação organizacional interna nos diversos órgãos da administração direta e indireta, nas esferas federal, estadual/distrital e municipal.

Portanto, se você se enquadra na condição de servidor público, seja estatutário (concursado), comissionado ou contratado (contrato temporário, terceirizado, consultor e/ou assessor de organismo internacional), está convidado a colaborar com a pesquisa.

Ressaltamos que serão respeitadas todas as normas e preceitos da ética na pesquisa: sua identidade permanecerá oculta; as informações sobre o seu local de trabalho, seu perfil profissional e localização são necessárias apenas para a classificação e diferenciação por estratos institucionais e não serão individualizadas; os resultados aparecerão de forma agrupada, de forma a garantir o sigilo dos respondentes; a divulgação se dará por meio de artigos em eventos, periódicos e/ou livros, de acesso livre e gratuito.

Muito obrigado por sua inestimável colaboração!

Prof. João José A. Curvello
Pesquisador.

https://pt.surveymonkey.com/s/COMINTPUB

João J. A. Curvello | Pós-Graduação | terça-feira, maio 21st, 2013

E-book

João J. A. Curvello | Comunicação Organizacional,Reflexões,Teorias | segunda-feira, maio 20th, 2013

Você já pode baixar diretamente do site da EDIPUCRS o livro “Teorias e métodos de pesquisa em comunicação organizacional e relações públicas : entre a tradição e a inovação”.

Lançada nova edição de Comunicação Interna e Cultura Organizacional

João J. A. Curvello | Comunicação Organizacional,Reflexões,Teorias | domingo, março 10th, 2013

Já está disponível a nova edição revista, atualizada e ampliada do nosso livro Comunicação Interna e Cultura Organizacional. Agora em versão e-book, a obra foi editada pela Casa das Musas, de Brasília, e está disponível para download neste endereço:

http://www.acaocomunicativa.pro.br/Livro/LivroComIntCultOrg2012-EBook.pdf

Versões para folhear podem ser acessadas por estes outros links:

http://issuu.com/jjacurvello/docs/livrocomintcultorg2012-ebook

http://www.yumpu.com/pt/document/view/11170897/comunicacao-interna-e-cultura-organizacional

O livro também pode ser lido e baixado pelo Google Livros:

http://books.google.com.br/books?id=wyUagp3GBUUC&lpg=PA4&hl=pt-BR&pg=PA1#v=onepage&q&f=false< \a>

Brasília receberá VII Congresso da Abrapcorp

João J. A. Curvello | Comunicação Organizacional,Pós-Graduação,Teorias | sábado, fevereiro 16th, 2013


A Universidade Católica de Brasília sediará, de 15 a 17 de maio de 2013, a sétima edição do Congresso Brasileiro Científico de Comunicação Organizacional e de Relações Públicas (ABRAPCORP).

O tema central do Congresso é “Teorias e Métodos de Pesquisa em Comunicação Organizacional e Relações Públicas: entre a tradição e a inovação” e o evento contará com as seguintes atividades confirmadas:

Conferência de Abertura: “Tradição e Inovação nos Estudos de Comunicação: o Metadiscurso”, com o Prof. Robert T. Craig (Ph.D.) – University of Colorado Boulder

Painel 1: “Tradição e Inovação na pesquisa acadêmica, nas organizações e na sociedade”, com os profs. Linda Saadaoui (Universidade de Metz) e Luiz Cláudio Martino (UnB)

Painel 2: “O estado da arte das teorias e métodos de pesquisa nos Programas de Pós-Graduação”, com os profs. Margarida Maria Krohling Kunsch (USP), Eugênia Mariano da Rocha Barichello (UFSM), João José azevedo Curvello (UCB) e Esnel José Fagundes (UFMA)

Painel Mercado: “Inovações na pesquisa como ferramenta de produção de conhecimento em organizações”, com Aurora Yasuda (Millward Brown – SP), Diva Maria Tammaro de Oliveira (Recherche – SP) e Rodrigo Toni (Animux – SP)

Mesas temáticas com apresentações dos trabalhos selecionados

Colóquio de grupos de pesquisa em Comunicação Organizacional e em Relações Públicas

Espaço de Iniciação Científica

Oficinas de Pesquisa (para alunos de graduação):
Oficina 1 – Critérios de Avaliação para Projetos de Comunicação
Organizacional e de Relações Públicas – Elizabeth Pazito Brandão (CONFERP)
Oficina 2 – Pesquisa aplicada em Mega Eventos – Ricardo Ferreira Freitas (UERJ)
Oficina 3 – Pesquisa aplicada em Comunicação Organizacional – Rudimar Baldissera (UFRGS)

Mini cursos de Pesquisa (para alunos de pós- graduação)
Minicurso 1 – Os Métodos em Comunicação Organizacional – Cleusa Maria Andrade Scroferneker (PUCRS)
Minicurso 2 – O Discurso da Cultura Organizacional na Perspectiva da Semiótica da Cultura – Luiz Carlos Assis Iasbeck (UCB)
Minicurso 3 – A Auditoria de Mídia para Comunicação Organizacional e Relações Públicas – Wilson da Costa Bueno (UMESP)

Lançamento de Livros com temáticas relacionadas à área

Veja a programação completa:

O link para a inscrição está no hotsite do Congresso: www.abrapcorp2013.com.

Lançado livro “100 anos de McLuhan”

João J. A. Curvello | Convergência Digital,Pós-Graduação,Teorias | segunda-feira, outubro 15th, 2012

Anunciamos o lançamento do livro “100 anos de McLuhan”, organizado por Janara Sousa (UnB), João Curvello (UCB) e Pedro Russi (UnB), editado pela Casa das Musas, com apoio da Capes.

O livro é resultado do debate realizado durante o “Seminário Internacional 100 anos de McLuhan”, nos dias 10 e 11 de novembro de 2011. O evento, financiado pela Capes e pelo Decanato de Pós-Graduação da Universidade de Brasília (UnB), foi organizado pela linha de pesquisa Teorias e Tecnologias da Comunicação do Programa de Pós-Graduação em Comunicação da Faculdade de Comunicação da UnB, e contou com o apoio do Programa de Pós-Graduação em Comunicação da Universidade Católica de Brasília.

A versão digital pode ser baixada na íntegra a partir deste endereço:

http://teoriasetecnologiasdacomunicacao.org/wp-content/uploads/100anosMcLuhan-ebook.pdf

Subjetividade polissêmica

João J. A. Curvello | Comunicação Organizacional,Pós-Graduação,Reflexões,Teorias | sábado, maio 21st, 2011

Imagem15O termo subjetividade é em si polissêmico. A seguir, apresentamos várias visões da subjetividade, a partir de levantamento realizado pelo professor José Amícola, da Universidad Nacional de La Plata, apresentadas durante o VIII Ciclo Posdoctoral del CEA/UNC, em Córdoba, no último dia 13 de maio.

No campo da psicologia

1. Ênfase na ideia de construção do psiquismo
2. O processo de subjetivação ou devir do sujeito
3. As condições de subjetivação (poder – corpo)
4. O complexo de fatores que fazem uma pessoa
5. A soma dos estágios no processo de subjetivação
6. Sinônimo de processo de identidade

No campo dos estudos de gênero

7. A instância de subjetivação a partir de um sistema de gênero com entidades “desejantes”
8. O sentimento subjetivo da sensação de ser sujeito masculino, feminino ou ….
9. O processo de exclusão e inclusão de modelos de gênero (a capacidade de posicionamento masculina e a capacidade de relacionamento feminina)

No campo da filosofia

10. A incapacidade para ser objetivo
11. A condição de ver o mundo desde o próprio sujeito

No campo da história

12. A historicidade dos processos de subjetivação em determinadas sociedades

No campo da sociologia

13. O posicionamento subjetivo dentro da sociedade
14. As representações coletivas como configuradoras da subjetivação

No campo da Política

15. As oposições ao nível de sentimentos coletivos de identidade (no qual uma subjetividade se opõe à outra)

Desde a Comunicação

16. A subjetividade estaria no campo da percepção

Como desafio apresentado pelo professor Amícola, desenvolvi também minha própria definição de subjetividade, originária na interface entre comunicação, cultura e sociedade. Assim, para mim, subjetividade seria o “processo individual e/ou coletivo de subjetivação ativado pela diferenciação entre discursos, percepções, imagens, memórias, crenças e sentidos”.

A gestão da comunicação nas diferentes concepções de organização

João J. A. Curvello | Comunicação Organizacional,Reflexões,Teorias | domingo, março 13th, 2011

intO termo organização deriva do neologismo latino “organisatio”, empregado desde o século XIV no âmbito da medicina. Essa origem vincula o conceito à expressão “organum” (organismo). No final do século XVIII, o termo começa a ser empregado como metáfora do corpo social ordenado e também se inicia, já sob influência da nascente revolução industrial, a interpretação das organizações como mecanismos ou máquinas, criados de forma intencional e planejada a partir da racionalidade humana.

O conceito de “organização”, na sua concepção inicial, vinculado ao ato de organizar, ordenar, articular, é dotado de um sentido ativo, dinâmico, capaz de explicar, reformar e reconfigurar o todo social. Confunde-se, portanto, com ação, movimento, que pode desencadear uma espécie de acordo entre as partes e destas com o conjunto. É ainda um sistema de ação conscientemente coordenado para atingir fins ou objetivos comuns, mediante a divisão de funções e de trabalho, através de uma hierarquização da autoridade e da responsabilidade (BARNARD, 2003 e SCHEIN, 2009).

A partir dessa perspectiva, a gestão da comunicação surgiria como atividade-meio, orientada para viabilizar relacionamentos favoráveis à consecução dos objetivos organizacionais. Comunicar seria apenas uma tarefa, um recurso, para atingir os objetivos do sistema, reduzida a um instrumento, geralmente sob a responsabilidade de um profissional que se apresenta como designer de processos, estruturas, hierarquias, departamentos, mídias, seguindo os parâmetros da racionalidade econômica. E que se orienta, principalmente, pelo clássico paradigma da transmissão, no qual a organização seria uma fonte irradiadora de informações.

Outra dimensão muito explorada é a “estrutural”, que se configura pela hierarquia funcional, assimétrica desde a origem, na qual a lógica do poder tende a se sobrepor à racionalidade instrumental. Essa estruturação opera por meio de diretrizes, normas e instruções estabelecidas e comunicadas, desde a direção, e também por aquelas regras tácitas, aceitas como elementos ao mesmo tempo de vinculação e de diferenciação. Quando uma das muitas correntes teóricas da comunicação nas organizações descreve como função da comunicação a integração entre objetivos organizacionais e necessidades dos públicos, está traduzindo essa percepção de que o vínculo não só é necessário como imprescindível para a institucionalização do sistema.

As organizações ainda podem ser descritas como culturas, como sistemas lingüísticos, sígnicos, discursivos, que se apresentam como textos que ao mesmo tempo expressam e ocultam valores compartilhados.

No entanto, as organizações também são tipos muito particulares de sistemas sociais altamente complexos, orientados ainda para o alcance de objetivos específicos, mas criados e recriados em torno da comunicação, que aparece como elemento-chave para a construção, renovação e manutenção de sua identidade (LUHMANN, 2007). Como sistemas que são, estabelecem relações de autonomia e de interdependência como o ambiente. A comunicação, aqui, ainda que apareça como improvável (uma vez que para se realizar depende da superação de barreiras como o acesso, o entendimento e a aceitação da intencionalidade do outro), é o motor que faz com que a organização reduza a complexidade do ambiente, por meio da autocriação e reconfiguração de discursos, expressões e sistemas de diálogo. Independe, portanto, de gestão centralizada, uma vez que permeia toda a estrutura. Uma organização, entendida dessa forma, não é uma entidade estável, mas processual, que se organiza a partir de eventos e que opera em perpétua seleção e decisão. Nessa visão, a gestão comunicacional passa a ser, antes de tudo, a gestão da identidade e da complexidade por meio de competências conversacionais.

Referências:

BARNARD, Chester. Organization and Management: Selected Papers: Early Sociology of Management and Organizations (The Making of Sociology: the Early Sociology of Management and Organization Vol.7). Londres: Routledge, 2003.

LUHMANN, Niklas. La sociedad de la sociedad. México: Herder/Universidad Iberoamericana, 2007.

SCHEIN, Edgar. Cultura Organizacional e Liderança. São Paulo: Atlas, 2009.

Rupturas paradigmáticas desafiam pesquisa, criação e inovação

João J. A. Curvello | Reflexões | domingo, fevereiro 20th, 2011

mundo deconstruction 2Há quase dois anos, ao abrirmos os trabalhos de um projeto de pesquisa sobre as rupturas provocadas pela convergência digital na comunicação, nas organizações e na sociedade, lançamos o manifesto Nada Será Como Antes (veja aqui).

Esse manifesto se originou da constatação de que, na sociedade, os sinais de ruptura já são observados nas instituições, nos sujeitos, na sociabilidade, nas reconfigurações culturais, nas relações entre gerações, no sistema produtivo, no conhecimento, nas relações de poder. Em todas as dimensões da vida em sociedade, há rupturas que reforçam a necessidade de aportar novos mapas que permitam aos sujeitos navegar e responder às demandas e oportunidades desse mundo em fluxo e em transformação.

No campo das organizações, a convergência digital provoca já há alguns anos redefinições e flexibilização de objetivos, fluxos e processos. Aponta para uma relação sem vínculos, sem estabilidade, em que a tecnologia permite concentrar poder sem centralizar e induz à permanente reinvenção.

Diante desse quadro, a concepção dinâmica dos sistemas e a oportunidade de abordá-los desde os paradigmas da complexidade aparecem como o caminho mais viável para pensar a comunicação organizacional como uma matriz relacional e participativa, concebida como lugar de encontro e de geração conjunta de significações, espaços e símbolos compartilhados.

Para compreender os processos de mudança nas organizações

João J. A. Curvello | Reflexões | domingo, fevereiro 13th, 2011

Mudanca3Entre os grandes desafios impostos aos gestores da comunicação organizacional está o da implantação de mudanças internas. Todos os que já passaram pela experiência de conduzir processos de mudança, certamente enfrentaram resistências e posições arraigadas que se transformaram, em alguns casos, em obstáculos quase intransponíveis. Por vezes, esses processos pareciam sair do controle dos gestores (e são mesmo muitas vezes incontroláveis desde fora).

Neste post, revisito alguns conceitos e visões que tentam explicar como se processa a mudança e como surgem, se fortalecem e se desfazem as resistências culturais internas e externas a esses processos.

Em trabalho anterior (CURVELLO, 2002: 26-32), já influenciados por Luhmann, quando descreve o processo de redução de complexidade, afirmávamos que:

“…mudança, seja ela estrutural, gerencial ou cultural, é algo extremamente complexo, e que só se desencadeia quando os indivíduos envolvidos no processo realmente a percebem como necessária e a querem. É fato, também, que é um processo muitas vezes lento, quase imperceptível, em razão mesmo das resistências muitas vezes impostas pelos envolvidos e, até mesmo, pela necessidade que as pessoas têm de digerir lentamente o desconhecido”. (2002:31)

Nesse sentido, vale revisitar o trabalho do professor chileno Darío Rodríguez Mansilla (2002: 217), que nos lista uma série de fatores que provocariam a resistência à mudança:

a. Da necessidade de segurança, que segundo Maslow pode se traduzir numa preferência pelo conhecido antes do desconhecido;
b. De interesses particulares que podem se ver ameaçados;
c. Da falta de visão e clareza a respeito dos eventuais benefícios da mudança;
d. Da inércia, que torna preferível manter um mesmo ritmo antes de realizar um esforço adicional;
e. De interpretações contraditórias a respeito da mudança, seus alcances, objetivos, etc.;
f. Da falta de recursos, que pode tornar difícil – ou impossível – a manutenção de uma inovação;
g. De inveja ou mal-relacionamento interno, que faz com que pessoas e departamentos de uma organização se oponham a inovações provenientes de outras pessoas ou departamentos;
h. Da dificuldade de discordar, de atrever-se a ser diferente. Os grupos exercem um forte controle social que busca a mediocridade. É perigoso – e muito arriscado – destacar-se por qualquer razão. Esta é uma censura muito eficaz contra toda semente de mudança ou inovação.

O mesmo autor também nos mostra que toda mudança cultural e organizacional só pode ser efetivada a partir da própria cultura. Se não, todo processo de mudança só terá efeitos de curto prazo e redundará em fracasso. Isso ocorre porque muitas vezes a mudança só aparece no nível do discurso verbal. Organizações burocráticas, por exemplo, têm uma grande capacidade de assumir a mudança no discurso, até mesmo incorporando todo o novo repertório linguístico, mas sem que isso acabe sendo incorporado no dia-a-dia da organização.

No entanto, ao adotarmos o conceito luhmaniano de organização como sistema autopoietico de comunicações e decisões, determinado estruturalmente em torno de sua identidade, e que se encontra numa relação permanente de acoplamento estrutural com seu ambiente (interno e externo), também entendemos que a mudança é algo permanente. Nesse processo as organizações e os indivíduos, como sistemas que são, toda vez que mudam, o fazem de forma absolutamente congruente com as mudanças de seu ambiente, sem que ocorra uma perda na adaptação. Como diz Rodríguez (2002:221), “um sistema desadaptado deixa de ser sistema, extingue-se”. Traduzindo, é preciso perceber que as organizações estão constantemente mudando a partir das relações com o ambiente. As mudanças do ambiente provocam mudanças na organização. E são mudanças muitas vezes imperceptíveis que vão ganhando corpo até que emergem como uma mudança qualitativamente diferenciada.

Numa forma de explicar esse processo emergente, Rodríguez (2002: 231) afirma que:

“…um sistema autopoiético não pode ser mudado sem que se considere sua determinação estrutural. Toda mudança organizacional é uma mudança de estado determinada estruturalmente. Isso quer dizer que é necessário perturbar o sistema para dar início às mudanças de estado desejadas. Estas são mudanças no sentido da organização, isto é, naquilo que define os limites da organização. Toda mudança efetiva (…) é uma mudança de regras e, ao mesmo tempo, uma mudança atitudinal: a organização se produz na coordenação da dupla contingência – regras e comportamento – de tal modo que a mudança implica um reordenamento desta dupla contingência organizacional. Se isso não ocorre, o sistema buscará sua própria ordem, com conseqüências que não podem ser previstas.”

Diante da imprevisibilidade inerente a esses processos de adaptação e de reconstrução, uma gestão eficaz da comunicação interna não pode abdicar do seu papel de construtora de sentido à vida organizacional, além de buscar compreender as dinâmicas próprias das permanentes mudanças ambientais e estruturais, dos jogos de poder, de confronto e de cooperação. Somente dessa forma poderá conduzir os discursos e as práticas ao encontro do equilíbrio entre as necessidades da organização e as de seus principais públicos, além de mobilizar todos os segmentos organizacionais para uma cultura de diálogo, inovação e participação.

Referências:

CURVELLO, João José Azevedo Curvello – Comunicação Interna e Cultura Organizacional. São Paulo: Scortecci, 2002.

RODRÍGUEZ MANSILLA, Darío – Gestión Organizacional. Santiago, Ed. Universidad Católica de Chile, 2002

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